Viitorul resurselor umane în comerțul electronic: Perspective de la o companie cehă de HR premiată

Legătura dintre resursele umane și comerțul electronic

🎤 Petra, ați lucrat în resurse umane în diverse industrii. Care sunt provocările unice pe care le vezi în domeniul resurselor umane în e-commerce, comparativ cu sectoarele mai tradiționale?E-commerce este un mediu cu o dinamică extrem de rapidă – ceea ce este valabil astăzi poate fi depășit mâine. Tocmai această viteză și nevoia constantă de inovare plasează HR-ul în rolul de partener nu doar operațional, ci în primul rând strategic. Există de mult timp o lipsă de talente pe piață, nu numai în domeniul IT sau al marketingului digital, ci și în alte roluri specializate de care are nevoie comerțul electronic. Capacitatea de a răspunde rapid este decisivă – cine reușește să adapteze în mod flexibil procesele de recrutare, să lucreze cu date și să înțeleagă cu adevărat motivațiile candidaților câștigă un avantaj. Comparativ cu sectoarele tradiționale, percep și un alt tip de greșeli pe care le fac companiile. Din cauza presiunii asupra performanței și creșterii, acestea subestimează adesea impactul pe termen lung al brandingului de angajator, absența unei recrutări structurate sau comunicarea inconsecventă a valorilor către candidați și la nivel intern. Pe o piață mai mică, cum ar fi cea cehă, aceste greșeli sunt, de asemenea, foarte vizibile – iar impactul lor asupra reputației poate fi semnificativ și de lungă durată. În comerțul electronic, este obișnuit ca întreprinderile să se confrunte cu fluctuații semnificative ale cererii – de obicei în perioade precum Black Friday, Crăciunul sau în timpul campaniilor speciale. Acest lucru impune cerințe privind scalarea rapidă a echipei, adesea în modul de colaborare pe termen scurt. În comerțul electronic, trebuie să gestionați atât creșterea, cât și contracția echipei – rapid, dar fără a pierde din calitate. De exemplu, ocuparea a 800 de posturi în depozite în decurs de 4 luni înainte de Crăciun și așa mai departe. În comerțul electronic, gestionarea tuturor aspectelor prin intermediul cifrelor – vânzări, conversii, marje – este standardul. În acest mediu, resursele umane trebuie să vorbească aceeași limbă și să fie pe aceeași lungime de undă cu restul companiei. Talentele potrivite pentru comerțul electronic (în special în domenii precum IT, UX, SEO, PPC, analiză) pot lucra de oriunde – și foarte adesea primesc oferte și din străinătate. Acest lucru crește presiunea concurențială asupra salariilor, beneficiilor și modului în care sunt gestionate echipele. Argumente precum „oferim o companie cehă stabilă” nu mai funcționează cu candidații – concurați cu companii din Berlin, Londra sau Lisabona. În acest sens, percep cu siguranță o schimbare dramatică în ultimii 3 ani.

Source: petranulickova.cz

🎤 Companiile de comerț electronic trebuie adesea să extindă rapid echipele în timpul fazelor de creștere. Ce strategii considerați că sunt cele mai eficiente pentru a menține cultura corporativă și recrutarea de calitate în aceste perioade?În timpul perioadelor de creștere, totul se accelerează – așteptările privind performanța, recrutarea și adaptarea noilor oameni. Dacă o companie nu dorește ca cultura sa să se „dilueze” odată cu această creștere, trebuie să fie extrem de consecventă în ceea ce este, în ceea ce reprezintă și în modul în care comunică acest lucru – nu doar pe plan extern, ci mai ales pe plan intern. Premisa de bază este să fie clar ce fel de companie suntem, care sunt valorile noastre, la ce ne așteptăm și încotro ne îndreptăm. Dar acest lucru nu poate fi doar un document intern sau o pagină pe un site web. Valorile trebuie să fie vizibile în funcționarea de zi cu zi – în modul în care oamenii iau decizii, cum vorbește conducerea, ce este tolerat și ce, dimpotrivă, nu este acceptabil. Cel mai mare impact apare atunci când aceste principii sunt trăite cu adevărat de CEO și de top management – dacă aceștia nu conduc prin exemplu, orice inițiativă în domeniul resurselor umane își pierde sensul. În domeniul resurselor umane, acest lucru înseamnă în mod specific că recrutarea respectă și reflectă aceste valori. De exemplu, dacă unei companii îi pasă de satisfacția clienților, atunci acest lucru trebuie să fie evident și în abordarea candidaților – adică le măsor satisfacția, le ofer feedback, lucrez cu comentarii și caut în mod activ modalități de a le îmbunătăți experiența. În unele companii, am stabilit KPI-uri specifice pentru satisfacția candidaților, iar dacă cineva din departamentul de resurse umane nu reușește în mod constant să le îndeplinească, înseamnă că nu este persoana potrivită pentru echipă. În faza de creștere, rolul managementului de mijloc ca purtător de cultură este adesea subestimat. CEO-ul poate conduce prin exemplu, dar dacă valorile nu „prind” la nivelul șefilor de echipă și al managerilor, cultura se va destrăma pe o scară mai largă. Recrutarea în sine nu este o știință rachetă, dar necesită pregătire. Angajarea de calitate este o combinație de procese bine stabilite și comunicare conștientă – de la publicitate până la procesul de selecție și integrare. În faza de extindere, am constatat că este util să planific angajarea nu doar reactiv, ci și în funcție de datele predictive – creșterea conversiilor, a bazei de clienți etc. Resursele umane nu se află astfel în urma operațiunilor, ci se pot pregăti în avans, pierzând astfel mai puțin din calitate și fiind epuizate de schimbările constante.🎤 Cum pot contribui resursele umane de calitate la succesul unei companii de comerț electronic într-un mediu digital competitiv?Resursele umane în comerțul electronic nu se referă doar la recrutarea de specialiști, ci și la crearea de echipe care vor fi capabile să crească și să răspundă la schimbările rapide ale pieței, ceea ce este crucial în acest mediu. O abordare eficientă a resurselor umane trebuie să fie legată de strategia generală a companiei și să înțeleagă exact cum poate sprijini afacerea și cum poate avea un impact pozitiv asupra PnL.

1. Legătura cu afacerea: Pilonul fundamental al unui HR de succes în comerțul electronic este o înțelegere profundă a afacerii, ceea ce înseamnă nu numai cunoașterea produsului, ci și a structurii veniturilor și costurilor. Dacă HR înțelege aceste aspecte, poate stabili mai bine politica salarială, beneficiile și parametrii preciși de recrutare. De exemplu, stabilirea salariilor și a structurilor de bonusuri în funcție de performanțele companiei garantează că angajații-cheie sunt motivați să atingă obiectivele stabilite. Astfel, HR contribuie la menținerea bugetului și previne supraîncărcarea finanțelor companiei, economisind nu numai costuri, ci și timp.
2. Recrutarea de calitate și selectarea talentelor: Concurența ridicată pe piața talentelor, în special în comerțul electronic, înseamnă că HR trebuie nu numai să răspundă rapid, ci și să identifice în mod eficient candidații potriviți. De exemplu, ofertele personalizate de beneficii și motivația echilibrată bazată pe nevoile individuale ale angajaților pot îmbunătăți semnificativ șansele ca ofertele de muncă să fie acceptate și pot reduce rata recrutărilor nereușite.
3. Rezolvarea proactivă a problemelor în cadrul echipei: Resursele umane în comerțul electronic nu se referă doar la recrutare, ci și la îngrijirea echipei pe termen lung. Monitorizarea proactivă a satisfacției angajaților, rezolvarea rapidă a conflictelor, furnizarea de formare și dezvoltare ajută companiile să prevină problemele care pot apărea odată cu creșterea rapidă. Evaluarea periodică a performanței și a satisfacției lucrătorilor prin feedback și măsurare (de exemplu, NPS) ajută la eliminarea potențialelor probleme chiar înainte ca acestea să poată afecta performanța companiei.
4. Flexibilitatea și adaptarea la schimbări: În mediul comerțului electronic, lucrurile se schimbă foarte repede. Resursele umane ar trebui să fie capabile să răspundă în mod flexibil la schimbările în strategia companiei sau în condițiile de piață. Acest lucru include flexibilitatea modului de lucru (de exemplu, modelul hibrid), care permite companiilor să se adapteze la nevoile actuale ale angajaților, optimizând în același timp costurile.
5. Resursele umane ca partener analitic și de date: Resursele umane ar trebui să se bazeze pe date și analize solide. Urmărirea fluctuației angajaților, analiza motivelor plecărilor, evaluarea comparativă a salariilor și monitorizarea performanței echipelor contribuie la procesele decizionale care au un impact direct asupra rezultatelor companiei. Atunci când resursele umane sunt capabile să identifice punctele slabe înainte ca acestea să devină o problemă, compania economisește nu numai bani, ci și resurse umane importante.
6. Automatizarea și inteligența artificială: Automatizarea și inteligența artificială pot simplifica în mod semnificativ procesul de recrutare și alte procese de resurse umane în comerțul electronic. De exemplu, instrumentele AI pot sorta automat CV-urile, pot preselecta candidații în funcție de criterii definite sau pot genera răspunsuri personalizate la întrebările frecvente. Acest lucru economisește timp și reduce costurile. Datorită datelor, specialiștii în resurse umane pot prevedea mai bine succesul candidaților și pot optimiza procesul de recrutare. Sistemele automatizate ajută, de asemenea, la menținerea coerenței în procesul decizional și la asigurarea faptului că candidații selectați se potrivesc culturii corporative.

Sprijinind nu numai creșterea și stabilitatea companiei, ci și îmbunătățind în mod activ cultura corporativă și procesul decizional strategic, resursele umane devin un adevărat partener de afaceri și nu doar o funcție de „sprijin”. Resursele umane de calitate pot sprijini succesul comerțului electronic concentrându-se pe măsuri specifice care sunt direct legate de performanța și obiectivele întreprinderii.

Cele mai recente din categorie HR

11. februarie 2025

17 min. de lectură

Stimularea armoniei la locul de muncă: Puterea relațiilor cu angajații

7. august 2024

3 min. de lectură

Excelența în resurse umane alimentează creșterea comerțului cu amănuntul online

2. august 2024

3 min. de lectură

Inițiativele de bunăstare la locul de muncă își îndeplinesc promisiunea?

Vizualizare mai multe

Tendințe și inovații în domeniul resurselor umane

🎤 Cum schimbă inteligența artificială practicile de recrutare, în special în ceea ce privește posturile din domeniul marketingului digital și al comerțului electronic?Este important să ne dăm seama unde va aduce AI cele mai mari beneficii – fie că este vorba despre automatizarea sarcinilor de rutină, îmbunătățirea analizei datelor sau accelerarea comunicării cu candidații. Dacă folosim capacitățile acesteia acolo unde are cu adevărat sens, putem crește semnificativ eficiența și calitatea întregului proces de recrutare, fără a pierde aspectul uman, care este esențial pentru recrutare. Și nu doar în recrutare, ci în general în resurse umane, unde cu siguranță există ceva de eliminat.🎤 Există instrumente sau abordări pe care le considerați deosebit de benefice?Abordări:

• Ce nu măsori, nu gestionezi.
• Fără date, nu există decizii.
• Dacă vrei schimbare, începe cu tine însuți.
• Cultura este ceea ce facem atunci când nimeni nu ne privește.
• Să construim echipe, nu să ocupăm posturi.
• Resursele umane nu trebuie să caute, ci să găsească.

Instrumente:

• Excel/Google Sheets
• Asana
• Notion
• ChatGPT
• Gamma
• Canva
• Loom
• Sisteme ATS și HRIS
• Slack
• Unități și foldere partajate

🎤 Care sunt cele mai importante schimbări în recrutarea talentelor pentru marketing digital și comerț electronic pe care le-ați observat în ultimii ani? Cum se pot pregăti cel mai bine companiile pentru aceste schimbări?În ultimii ani, au avut loc schimbări fundamentale în recrutarea talentelor pentru marketing digital și comerț electronic. Principalii factori sunt accelerarea întregului proces și presiunea asupra calității. Candidații de astăzi nu vor să aștepte un răspuns. Dacă nu le răspundem în două zile, se duc în altă parte. Abordarea trebuie să fie personalizată, oferta clară, iar abordarea în timpul interviului prietenoasă și profesionistă. În același timp, se abordează din ce în ce mai mult specializarea – înainte căutam un specialist în marketing general, astăzi este vorba despre un specialist în automatizarea e-mailurilor, un expert în socializare plătită sau un analist care stăpânește GA4. Fiecare dintre acești candidați are o idee clară despre valoarea sa pe piață și despre ceea ce așteaptă de la companie. O altă schimbare este că talentele din acest domeniu schimbă adesea proiectele, companiile și clienții. Lucrul pentru companii străine este frecvent deoarece candidații de calitate au o engleză foarte bună și nu se tem de această provocare. Complexitatea posturilor a crescut, de asemenea, semnificativ – de exemplu, un specialist PPC care anterior se ocupa de toate aspectele acestui domeniu trebuie să fie acum specialist într-o direcție specifică. Companiile trebuie să se pregătească pentru aceste schimbări, ceea ce înseamnă reacție rapidă, concentrare pe competențe specifice și o abordare personalizată pentru a atrage și reține talente de calitate. Companiile se pot pregăti pentru aceste schimbări și prin programe de trainee, stagii de practică sau colaborarea cu școlile, unde pot începe să dezvolte tinere talente încă de la începutul carierei lor. Un alt pas esențial este crearea unei baze de date de proiecte interne în care tinerii se pot implica și pot dobândi experiență practică. De asemenea, este important să se ofere modalități flexibile de lucru sau posibilitatea colaborării la distanță. În prezent, mulți candidați caută un loc de muncă care să le permită o viață profesională și personală echilibrată, iar flexibilitatea condițiilor de muncă este adesea esențială pentru aceștia. În același timp, candidatul poate să își păstreze clienții personali, la care s-ar putea să nu dorească să renunțe.🎤 Pe profilul dvs. apare motto-ul „#sharingiscaring„. Cum aplicați această filosofie atunci când construiți echipe de resurse umane într-un mediu digital în schimbare rapidă?Cred în puterea manualelor, a listelor de verificare, a unităților partajate și a întâlnirilor periodice ale echipei axate pe schimbul de informații. De asemenea, mi s-au părut utile sesiunile de inspirație, așa cum sugerează și numele, axate pe inspirație și bune practici. În echipele în care am împărtășit în mod regulat experiențe și am creat în mod sistematic wiki-uri și manuale, am fost întotdeauna mai eficienți și mai de succes. Împărtășirea succeselor este esențială – dacă conduceți o echipă, succesul dumneavoastră depinde de calitatea echipei și de capacitatea dumneavoastră de a lucra cu punctele sale forte. Dar împărtășirea nu se referă doar la lucrurile pozitive. Am discutat în mod regulat despre ceea ce ne deranja în echipă și despre ceea ce nu doream să facem. Împreună, am căutat modalități de a elimina aceste probleme și, în 90% din cazuri, am reușit.

Source: petranulickova.cz

Abordări și strategii practice

🎤 Menționați că vă place să „concepeți soluții inteligente fără buget”. Ați putea să ne dați un exemplu de inițiativă creativă, low-cost, în domeniul resurselor umane, care a adus rezultate semnificative pentru o companie de comerț electronic?Mi-am amintit mai multe situații care, în contextul companiei respective, au economisit timp și bani, iar pe termen lung ne-au scutit de alte costuri inutile.✔️ HRIS – În cadrul companiei, nu aveam buget pentru un sistem HRIS, astfel încât compania nu a folosit unul pentru o lungă perioadă de timp. Ne lipseau date despre angajați, ceea ce îngreuna munca administrației de resurse umane și a departamentului financiar. Am creat un Excel sofisticat care conținea ceea ce fac majoritatea sistemelor HRIS, astfel încât să avem toate datele disponibile și să putem lucra cu ele. Acest lucru ne-a permis să măsurăm și să evaluăm diverși parametri, cum ar fi fluctuația, vârsta medie, tendințele de utilizare a concediilor, creșterea salariilor în timp și să planificăm bugetul și finanțele. Am conectat Excel la jurnalul contabil. Ceea ce înainte era haotic, acum funcționează cu unul sau două clicuri și a economisit zeci de minute de muncă administrativă.✔️ HRIS 2 – În cadrul companiei, aveam un HRIS robust din care nu era posibilă generarea de rapoarte. Dacă doream să avem un raport complex privind patru lucruri diferite în cadrul unui singur grafic, nu era posibil. Ar fi trebuit să combinăm mai multe tabele Excel diferite, ceea ce ar fi durat nejustificat de mult. Știam că vom trece la un alt sistem, dar trebuia să lucrăm intensiv cu HR timp de aproximativ 4 luni. Am creat un Excel cu coloane și valori pre-pregătite, precum și rapoarte pentru HR, manageri și CFO. Rapoartele au fost împărțite pe recrutor, pe săptămână, cu diferite vizualizări în funcție de necesități. Atunci când apelai un candidat, alegeai în primul rând între Da/Nu în coloanele individuale, iar la final, era clar dacă candidatul mergea mai departe sau nu. În retrospectivă, am știut de ce (nu) a funcționat, iar recrutarea a fost în cele din urmă analizată. Istoric, nu aveam deloc aceste date și nimeni nu lucra cu ele. Aveam un scenariu de apel scris pentru tabel și recrutare, pe care chiar și un nou venit în echipă îl putea gestiona.✔️ Unitate partajată – În cadrul PFC, am creat o unitate partajată unde fiecare companie poate găsi tot ce are nevoie pentru resurse umane. De la contracte, șabloane de raportare, studii de piață și manuale până la instruiri interne înregistrate. Atunci când un HR junior se alătură companiei, cu ajutorul unității, primește o bază de calitate pe care poate construi cu ușurință.✔️ Linkuri și pagini ascunse în loc de atașamente – Ca parte a recrutării, am vrut să oferim candidaților ceva în plus. Dar atunci când sunt trimise fișiere, e-mailurile cad adesea în spam sau, uneori, uităm să adăugăm un atașament (din păcate, nu era posibil să adăugăm un atașament implicit la șablonul ATS). Așa că a venit ideea de a folosi ceea ce avem deja, și anume site-ul nostru web. Pe site-ul web, am creat pagini neindexate care erau accesibile doar prin intermediul unui link și le-am umplut cu conținut pentru candidați. Au existat secțiuni precum: cum să redactezi un CV, unde să te informezi, recomandări din partea oamenilor noștri interni și multe altele. A avut mult succes, nu a costat nimic și am folosit ceea ce aveam deja la dispoziție. Am făcut același lucru în timpul onboarding-ului – nu am avut un instrument special de onboarding. Din nou, am creat o pagină unde contractele erau disponibile pentru studiu, un videoclip despre companie, informații despre prima zi etc. În acest fel, am scăpat de o cantitate mare de administrație asociată cu crearea de programe PDF pentru noii veniți individuali.

În general, cred că atunci când o persoană nu are buget, de multe ori o forțează să gândească mai creativ.

🎤 Luarea deciziilor bazată pe date este esențială atât în e-commerce, cât și în HR-ul modern. Cum recomandați conectarea acestor două lumi pentru rezultate mai bune?Foarte mult! Nu-mi pot imagina pași strategici de calitate în HR fără niciun fel de date și fără a lucra cu ele. Educă-te în date, discută regulat cu business-ul, gândește-te la costuri și investiții. Conectarea înseamnă discuție, ascultare, empatie, dar și cunoașterea termenilor și a metricilor.🎤 Ați putea împărtăși un studiu de caz specific din practica dvs. în care abordarea HR a ajutat semnificativ un proiect de e-commerce să depășească o provocare?Nu-mi vine în minte o realizare specifică uriașă, dar pot menționa un caz de la o companie care avea un ATS, dar procese și rapoarte teribil de prost stabilite. Era complex și, în plus, compania urma să își schimbe ATS-ul, deci nu exista capacitatea de a schimba ceva. Dar trebuia să începem să recrutăm zeci de persoane în fiecare săptămână și aveam ambiția ca totul să fie condus de date. Prin urmare, am creat un Excel predefinit care a permis urmărirea ușoară a unor parametri-cheie, cum ar fi viteza de răspuns, calitatea apelurilor, motivele respingerii, timpul mediu al candidatului în procedura de selecție, fluctuația și multe altele. Acest Excel a permis monitorizarea și evaluarea detaliată a recrutorului pe baza unor parametri specifici, nu a unui sentiment subiectiv, iar acest lucru ne-a oferit rezultate precise și măsurabile. Datorită structurii bune a tabelului, a fost posibil să importăm datele în noul ATS, astfel încât să nu pierdem datele istorice la care echipa a lucrat mult timp. Am considerat că acest lucru este esențial – să ne gândim la modul în care vom utiliza ulterior datele și să ne asigurăm că nu le vom pierde în momentul trecerii la un nou sistem. Un alt caz în care am lucrat cu date a fost o combinație de sondaje interne de satisfacție și indicatori precum performanța, fluctuația și rata de promovare. Această combinație ne-a permis să identificăm rapid echipele puternice și cele mai slabe, dar ne-a ajutat și să descoperim potențiale probleme cu managerii (ne)de calitate și să răspundem la timp pentru a îmbunătăți performanța întregii echipe. A treia provocare a fost reducerea costurilor. Datorită datelor pe care le aveam la dispoziție pe termen lung și a urmăririi costurilor în timp, după mai multe iterații și analize ale diferitelor date, am descoperit că, în loc să concediem mai multe persoane din companie, puteam găsi economii în altă parte. Acest proces ne-a permis să identificăm domeniile în care am putea aloca resursele mai eficient, fără a fi nevoiți să reducem costurile cu personalul. Este important de subliniat că aceste măsuri nu au afectat performanța pe termen lung, calitatea muncii sau satisfacția echipei. Cheia succesului a fost o combinație de date, cunoașterea detaliată a companiei și a strategiei acesteia și cooperarea strânsă cu managerii. Această integrare a datelor în procesul decizional ne-a permis să luăm o decizie în cunoștință de cauză și să realizăm economii fără un impact negativ asupra performanței generale a companiei.

Source: petranulickova.cz

Privind spre viitor

🎤 Cum credeți că va arăta viitorul resurselor umane în comerțul electronic și marketingul digital în următorii ani? Ce tendințe ar trebui să urmărească companiile?Viitorul HR în comerțul electronic va fi influențat în primul rând de inteligența artificială, analiza datelor și automatizare. Percep combinația dintre marketing, resurse umane și produs ca fiind cheia construirii unor resurse umane stabile și de calitate, care să contribuie proactiv la succesul companiei. De asemenea, va crește importanța competențelor transversale, precum creativitatea și capacitatea de adaptare rapidă la schimbări, leadership-ul, capacitatea de a comunica de la distanță etc. Se preconizează că modelul de lucru hibrid va rămâne dominant, iar companiile vor investi mai mult în instrumente de colaborare și formare la distanță.Tendințe și ce ne așteaptă odată cu venirea generațiilor tinere:

• Recrutare mai rapidă și mai automatizată
• Eliminarea operațiunilor și a administrării datorită tehnologiilor
• Timp pentru oameni și pentru dezvoltarea lor individuală
• Accent pe experiența angajaților
• Utilizarea datelor și a analizei pentru predicția tendințelor
• Accentul pus pe competențele transversale

Pentru a avea succes în următorii ani, va fi esențial ca întreprinderile din domeniul comerțului electronic să conecteze inovațiile tehnologice cu factorul uman. Numai atunci va fi posibil să se creeze un mediu eficient, agil și atractiv pentru profesioniștii talentați care vor contribui la creșterea companiei.

Întrebare finală

🎤 Ce sfat le-ați da proprietarilor și managerilor de companii de comerț electronic care doresc să construiască echipe cu adevărat competitive și inovatoare? Care este rețeta dumneavoastră pentru resurse umane excelente care să sprijine creșterea afacerilor digitale?Pentru proprietarii și managerii companiilor de comerț electronic care doresc să construiască echipe cu adevărat competitive și inovatoare, i-aș sfătui să înceapă cu ei înșiși și să ofere un exemplu pozitiv pentru oamenii din compania lor. Este important să renunți la ego și să vrei să construiești echipe de succes. Să dorească să crească prin intermediul oamenilor și să fie capabili să asculte. Este esențial să investească în oameni și să creeze un mediu în care aceștia să se poată dezvolta continuu și să aducă valoare companiei. Aceasta înseamnă să oferiți angajaților oportunități de a învăța, să sprijiniți creativitatea și inovarea și să vă asigurați că se simt parte a unui scop mai mare. De asemenea, este important să abordați munca în mod flexibil – oferiți opțiuni de lucru de la distanță și adaptați-vă la nevoile individuale ale membrilor echipei. Și rețeta pentru un HR excelent? Să știu de ce resurse umane am nevoie în compania mea astăzi, dar și peste unul, doi sau cinci ani, și să urmăresc sistematic acest lucru. Fiți sprijinul și partenerul său.